今天我主要讲两个问题，关于学校薪酬体系改革和专业设置与建设问题。
先说个题外话。记得第一次开月终会的时候我有过两个倡议：第一，内部开会，领导讲话，无须鼓掌。当然，如果领导讲的确实好，好到大家情不自禁地拍手，也未尝不可；第二个，开会是为了解决问题。因此，作为会议的主持者和领导、老师讲话，都要言之有物，有的放矢，言简意赅，把握会议节奏，控制会议时间。内部开会，应时应景的话别说，正确的废话不说，总结工作，不是为了摆功劳和成绩，而是要突出亮点和主要问题，有现性分析，有落地方案，有落脚点，有下手处，力戒“假大空”和官话套话废话。可开可不开的会议尽量不开，非开不可的会议，做好充分准备，时间尽量缩短。全院月终会议，主题是对上个月的重点工作做简要回顾和总结，目的是分析利弊得失，总结经验教训，以利下月改进提高。至于各部门各系统各单位的工作，无须上全院会议，自己召开，着重研究下月工作中需要提请学院领导和相关部门帮助、协调解决的问题，并做好有效沟通。
回到今天会议的主题，第一是关于本次教师薪酬体系改革。这次改革的出发点与落脚点，可以概括为一句话，就是通过改革，最大程度地鼓励先进、鞭策后进，淘汰落后，让干得好的和干得差的教师待遇截然区分，让在学院混日子的没法再混下去，让有激情、有干劲、有作为、有贡献的教师有回报、受鼓舞、体现自己的价值，激浊扬清，使师德进一步得到净化，教学水平进一步得到提升，学校各项工作进一步得到改进。
新的薪酬结构体系包括三个部分：一是基本工资，二是岗位绩效工资，三是特殊奖励。基本工资在以上三者中占多少权重，大家商量。有一点要明确，就是基本工资主要参考教职资历和个人成就，资历越深、成就越高，基点越高；绩效工资主要以岗位绩效为标准，工作做得越多，业绩做得越好，工资就越高。特殊奖励，主要是指超出岗位要求所做的工作和能够量化的业绩，理应得到回报和鼓励。
这次薪酬体系改革，不是要普遍提高工资待遇，但没有上限，一切从实际出发，根据个人能力和贡献大小来定，三个方面的权重分配和设计，大家充分讨论，集思广益，切实拿出一个全院教职工基本认同和满意的方案来。
关于寒暑假的薪酬制度，原则上教师寒假工资与平时工资等同，但暑假只有基本工资。暑假要获得绩效工资，教师就要加强自身能力建设。在这个问题上，我们鼓励教师从两方面努力。一是可以利用暑假参加专业培训学习，提高自己本专业领域的技能和素养，是否提高了技能和素养，要有量和质的标准，要通过有关机构和组织的评定确认；二是可以利用暑假去实践，服务社会、服务企业。如果我们的教师能够以自己的专业让本地区的某个企业提高效益，甚至让本地区某一个落后行业有一定的提升，这不仅有益于推动本地区经济社会发展，也势必提高太阳成官网在本地区企业、行业中的知名度和声望，对这样的教师，我们要给予鼓励。这是关于教师暑假薪酬体系的基本设想，供大家在讨论时参考。
薪酬改革的难点主要在评价体系中的评判标准。在这个问题上，我认为有两个方面需要考虑：岗位价值和创造价值的关键行为。岗位价值的核心体现在学术、教学、服务能力方面，首先是对社会的服务能力及对学生的人文关怀，这是价值评价的基本维度和价值评价体系的着眼点。其次是创造价值过程中的关键行为。岗位价值创造的关键行为是价值创造的源泉。比如在教学和后勤等工作中，为完成工作计划和实现工作目标，选定什么路径和流程，采取哪些关键措施和办法，并全力实施之，就是关键行为。关键行为能够量化的要尽量量化，不好量化的要能够全面、准确、清晰地描述，让人一听就懂，没有歧义。关键行为是做好工作，提高效率，实现目标的绝对要求和必然途径，是创造岗位价值源源不断流进的活水。对岗位价值和关键行为的评价，需要专业部门和人事部门积极沟通协同，认真研究讨论，否则整个评价体系就难以做到科学合理，从而导致改革失败。
薪酬体系改革事关全院的发展，也与教职员工的利益密切相关，既是热点也是难点，既复杂而又敏感，需要深入调研，周密筹划，通盘考虑，科学设计，审慎操作。为此，希望大家积极参与，献计献策，确保把这项改革做快做好做到位。这项改革搞好了，个人受益，学院也将进一步增添生机与活力，否则，优秀人才引不来，留不住，在校人员没有积极性，浑浑噩噩混日子，如此下去，我们学院不仅不会做大做优做强，持续发展，能否生存下去都是问题。在这方面，大家都要有一个清醒的认识，要有忧患意识，危机意识，改革意识，增强改革的责任感、紧迫感和积极性、主动性。
我今天要讲的第二个问题是关于学院专业设置与建设。我介入学校具体工作时间不长，总的感觉首先是学院专业设置过多，专业申报和撤销过于随意。其次是作为一所大学，虽然我们的教学井然有序，教学考核也有标准，但我们学校教育的方向在哪儿？有社会影响的院系是哪一个？值得考虑。一所大学必须有知名的品牌院系。我们学院哪个系可以称之为知名院系？是矿山系么？还是印刷系？汽车系？我觉得分量都不够。
鉴于此，我认为，首先是各个专业的设置一定要站在未来，思考现在，既要做好当下，更要思考未来，立足于与专业相关的行业可否持续发展来权衡，这关系所设专业和学校的生命力。世界产业发展的历史和现状表明，新型产业也好，新型产业和传统产业的融合也好，如果这个行业本身没落了，转型了，学校还在教过时的东西，这是刻舟求剑，所设置专业肯定没有前途。为了避免这样的尴尬，我们在设置专业时，一定要关注和研究产业发展的潮流与趋势，要登高望远，要有前瞻性，不可鼠目寸光，抱残守缺，故步自封，不能我会啥就教啥，要与时俱进学习新专业新技术新技能，以适应产业发展的需要；也不能人家干啥我干啥，追时髦，赶浪头，凑热闹，在人家后面亦步亦趋。这些年很多大专院校这样干，浪费资源，误人子弟，教训很多。其次一定要站在世界看中国，站在中国看山西，看本地，从局外透视自己。外部世界是什么样，我们自己又是什么样，要心中有数。这就要求我们一定要结合世界的、中国的、中西部地区的、最低也应该是山西的产业升级和转型发展要求，结合本院实际打造品牌。一个专业品牌在山西省没有影响力就相当于“僵尸”专业，这是个铁律，从统计学上已经得到证明：在一个行业里排名不是前一前二的企业没有影响力，第一第二通常占到市场份额的百分之八十，排名第三第四，市场份额仅仅只占百分之二十还不到。这是不以人的意志为转移的规律。所以我们现在要尽快打造知名院系，每一个院系要推出知名专业品牌。否则，我们虽然整天忙忙碌碌，却事倍功半，甚至徒劳无功无益。专业品牌的规划时间不能太长，时间长了我们就会在本行业失去先机，失去市场。
会议结束之前，我想再讲一点关于领导艺术方面的体悟与大家分享。根据我对接触过的一些优秀人物的观察，以及对一些伟人传记的研读，发现他们有一些共性的东西。首先是有较高的专业素养和专业视野，可谓行家里手，在本专业领域游刃有余，有很大的话语权。其次是博学通识，对专业外的知识有兴趣，善学习，有较高的人文素养，这就使得他们在复杂事物面前具有较强的认知和判断能力。别人看不出的问题，人家洞若观火，别人提不出解决办法，人家一箭中的。第三是有较强的治理能力，通过完善管理模式和治理模式，能够激活人的积极性，领导团队顺利解决问题。第四是科学的思维方式所体现出来的人格魅力。作为领导，要敢于创新，在创新的过程中不怕出错，出了错勇于认错，善于改错，这是一个领导应有的基本风格和心胸，也是领导人格魅力之所在。第五，一个人，特别是负有领导责任者，不论什么级别，一定要注重常识、讲究逻辑、研究规律。比如大学特别是职业技术院校的规律是什么，怎么能建成一个优秀的学校，系部的规律是什么，怎么能建成一个好的系部，要从常识出发，有理性分析，按规律办事，如此，我们就能高屋建瓴，事半功倍。
原红塔集团董事长褚时健从当年的高峰掉入低谷后，振奋精神，再创辉煌，最近又成为新闻人物，在央视做了报道。他讲了这样一段话，我念给大家分享：“我希望我的人生价值都体现在当下，而不是昨天曾经如何。我这个人，做事讲求踏实和认真。我从来不认为自己是个天才。但我一直是个实实在在做事的人，而且我有十分的认真态度，做哪一行就尊重哪一行的规律。学习多、了解多、实践多，心里就有足够的底气。只要你努力掌握事情的规律，并且有认真、精益求精的态度，我觉得完全可以学会。我觉得我并没有做什么了不起的事情，我所做的，都是尊重规律，恪守本分。”
晋公网安备 14080202000311号 晋ICP备2021005503号-1
校长信箱
信息公开
人才招聘
一站式服务大厅
